Le marché de l’emploi a considérablement évolué ces dernières années avec la digitalisation des processus de recrutement, la pénurie des talents et l’évolution des attentes des candidats. Les entreprises qui souhaitent savoir comment bien recruter doivent désormais porter une attention toute particulière à ce que l’expérience candidat soit la plus fluide possible tout au long du processus de recrutement. Jobmarketingvente vous aide à y voir plus clair sur le concept d’expérience candidat avec Sandrine Espagne co-fondatrice avec Julien Chevalier de People Square, une agence conseil spécialisée en expérience candidat et en expérience collaborateur.

 

Quelle est pour vous la bonne définition du concept d'expérience candidat ? 

L'expérience candidat est le ressenti et l'opinion d'un postulant à l’égard de l’entreprise tout au long du processus de recrutement, du premier contact à la décision finale de l’employeur. 

C’est un enjeu stratégique pour les entreprises car elle va impacter la marque employeur, l'attraction des talents, la réputation, et la performance de l'entreprise. 

On entend souvent parler d’expérience de recrutement également : s’agit-il du même sujet ou il y a des nuances entre les 2 ?

L'expérience de recrutement et l'expérience candidat sont deux concepts étroitement liés mais distincts.

L'expérience candidat met l'accent sur la manière dont les candidats perçoivent et ressentent le processus de recrutement, y compris la communication, l'accueil, l'évaluation, et l'interaction avec les recruteurs et l'entreprise.

L’expérience de recrutement est un concept plus large qui comprend non seulement l'expérience du candidat, mais aussi la manière dont l'entreprise gère l'ensemble du processus de recrutement. Cela inclut la planification du recrutement, la stratégie de sourcing, les méthodes d'évaluation, les pratiques de sélection, et la façon dont l'entreprise traite les candidats tout au long du processus. L'expérience de recrutement englobe donc à la fois le point de vue du candidat et celui de l'entreprise.

Une des composantes essentielles de l'expérience de recrutement est la simplicité de candidature. Dans un monde de plus en plus digitalisé, les candidats s'attendent à ce que le processus de candidature soit fluide, que ce soit depuis un ordinateur, un mobile.. avec ou sans CV. La facilité d'accès à une offre d'emploi, la convivialité des interfaces, et la possibilité de postuler sans obstacle technique jouent un rôle crucial. Une candidature simplifiée est un facteur clé pour attirer des talents qualifiés.

Les deux concepts sont interdépendants, car une expérience candidat positive contribue à une expérience de recrutement réussie, ce qui peut renforcer la réputation de l'entreprise et son attractivité pour les futurs candidats.

Quelle est la différence entre expérience candidat et expérience collaborateur ?

L’expérience candidat concerne le processus de recrutement, tandis que l’expérience collaborateur concerne le quotidien du salarié.

Ce sont deux notions liées, mais qui ne se confondent pas. La différence entre les deux concepts réside dans le statut et le parcours de la personne concernée. Le candidat est une personne extérieure à l’entreprise, qui postule à une offre d’emploi et qui cherche à se faire une idée de l’entreprise et de ses opportunités proposées. Le collaborateur est une personne intégrée à l’entreprise, qui occupe un poste et qui cherche à s’épanouir et à progresser dans son travail.

L’expérience candidat et l’expérience collaborateur ont des objectifs et des enjeux différents pour l’entreprise. L’expérience candidat vise à attirer, séduire et convaincre les meilleurs talents de rejoindre l’entreprise, en leur offrant une expérience positive, fluide et personnalisée. L’expérience collaborateur vise à fidéliser, motiver et développer les compétences des salariés, en leur offrant une expérience enrichissante, équitable et valorisante.

Enfin, l’expérience candidat et l’expérience collaborateur se basent sur des indicateurs et des méthodes différentes pour être mesurées et améliorées. L’expérience candidat se mesure par exemple par le taux de conversion, le temps de recrutement, le taux de satisfaction ou le taux de recommandation des candidats. L’expérience collaborateur se mesure par exemple par le taux de rétention, le taux d’absentéisme, le taux d’engagement ou le taux de recommandation des salariés.

Dans quel contexte, se situe ce concept d’expérience candidat ?

L'expérience candidat se positionne dans un contexte de profonde transformation du marché de l’emploi, marqué par la digitalisation croissante des processus de recrutement. Cette transformation s'explique par plusieurs facteurs clés : une pénurie de talents dans certains secteurs, une concurrence accrue entre les employeurs, la volatilité des candidats et une grande diversité de profils. Face à ces enjeux, les entreprises sont confrontées au défi de se distinguer et d'attirer les meilleurs candidats en leur offrant une expérience positive, personnalisée et authentique.

La digitalisation des processus de recrutement a joué un rôle central en simplifiant et en accélérant la mise en relation entre les candidats et les entreprises. Cela a également multiplié les points de contact et les sources d’information. Les candidats disposent désormais d'un grand nombre de choix, de moyens et de pouvoir dans leur recherche d’emploi. Ils sont devenus plus exigeants, mieux informés, et plus critiques vis-à-vis des entreprises.

Pour comprendre l'importance de l'expérience candidat, on peut la comparer à l'expérience d'achat en ligne que nous connaissons tous. Lorsque nous commandons un produit en ligne, nous apprécions la simplicité du processus : sélectionner, commander, suivre la livraison, et enfin, recevoir le produit. À chaque étape, nous savons exactement où nous en sommes, grâce aux notifications et aux informations fournies par le vendeur.

De manière similaire, les candidats s'attendent à une expérience fluide lorsqu'ils postulent en ligne pour un emploi. Ils veulent connaître l'état d'avancement du processus de recrutement, les délais prévus, et quelles étapes suivront. Tout comme dans l'e-commerce, une transparence et une communication claire sont essentielles pour maintenir l'engagement des candidats et leur offrir une expérience positive.

L'expérience candidat vise à créer un lien solide entre le candidat et l'entreprise, renforçant ainsi la marque employeur tout en optimisant le processus de recrutement. Cette approche permet aux entreprises de répondre aux attentes, aux besoins, et aux émotions des candidats tout au long de leur parcours, depuis la découverte de l’offre d’emploi jusqu’à leur intégration réussie dans l’entreprise.

Où se positionne l’expérience candidat par rapport à la stratégie RH et la marque employeur ?

L’expérience candidat est un élément clé de la stratégie RH et de la marque employeur d’une entreprise. Elle reflète la culture, les valeurs et les pratiques de l’entreprise en tant qu’employeur potentiel. Elle influence la perception, la satisfaction et la fidélité des candidats, ainsi que leur recommandation ou non de l’entreprise.

La stratégie RH est l’ensemble des actions et des moyens mis en œuvre par une entreprise pour attirer, recruter, intégrer, former, développer et fidéliser les talents dont elle a besoin pour réaliser ses objectifs. La stratégie RH doit être alignée avec la stratégie globale de l’entreprise, sa vision, sa mission et ses valeurs. Elle doit aussi tenir compte du contexte externe, comme le marché du travail, la concurrence… La stratégie RH vise à optimiser le capital humain de l’entreprise, à renforcer son avantage concurrentiel et à créer de la valeur ajoutée.

La marque employeur est l’image et la réputation d’une entreprise en tant qu’employeur sur le marché de l’emploi.  Elle se construit à partir de la communication interne et externe de l’entreprise, de son identité visuelle, de son discours ou encore par exemple de ses actions sociales et environnementales.

La marque employeur a pour objectif d’attirer, de séduire et de convaincre les meilleurs candidats de rejoindre l’entreprise, mais aussi de fidéliser et de motiver les collaborateurs actuels.

L’expérience candidat est donc un levier essentiel de la stratégie RH et de la marque employeur. Si celle-ci est positive, l’entreprise peut renforcer son attractivité, sa notoriété et sa crédibilité sur le marché du travail. Mais aussi peut permettre de se différencier des autres employeurs et augmente ses chances de recruter les profils adaptés à ses besoins. Elle peut aussi favoriser  l’intégration, l’engagement et la performance des nouveaux salariés. À l’inverse, une mauvaise expérience peut nuire à la réputation de l’entreprise, à sa relation client etc..

Il est donc fondamental pour l’entreprise de soigner son expérience candidat en cohérence avec sa stratégie RH et sa marque employeur.

Quel en est l’enjeu pour les recruteurs ? Pourquoi est-ce important d’améliorer l’expérience candidat ?

L’enjeu pour les recruteurs est de taille, car l’expérience candidat a un impact direct sur plusieurs aspects de l’entreprise et notamment pour renforcer la marque employeur et sa notoriété (un candidat ayant une expérience positive est plus enclin à recommander l’entreprise), pour attirer les meilleurs talents (afin de se distinguer et d’augmenter ses chances de capter l’attention des candidats), pour fidéliser ses collaborateurs (réduire le risque de turnover et de désengagement)..

La question de l’expérience candidat est-elle désormais largement traitée dans les entreprises ou est-elle encore marginale ?

Elle est de plus en plus prise en compte par les entreprises, qui ont compris son importance stratégique pour leur marque employeur, leur attractivité et leur fidélisation.

Elle est considérée comme une de leurs préoccupations principales.

Cependant, il existe encore un décalage entre les intentions et les actions des entreprises. Pour illustrer (sources recruitee et Glassdoor) : moins de 10% d’entre elles recueillent des feedbacks auprès de leurs candidats et plus de la moitié des candidats vivent une mauvaise expérience lors de leur processus de recrutement..

Il reste donc encore du chemin à parcourir pour les entreprises qui veulent offrir une expérience candidat optimale et se différencier.

Toutes les entreprises sont-elles concernées par la question de l’expérience candidat ou y-a-t-il des conditions préalables à respecter ?

La question de l’expérience candidat concerne toutes les entreprises qui recrutent ou qui souhaitent recruter des talents.

Il n’existe pas de conditions préalables strictes pour se préoccuper de l’expérience candidat, mais il existe des bonnes pratiques à respecter pour l’améliorer : en optimisant son marketing RH ( site carrière, offres d’emploi, communication sur les réseaux sociaux..), en se mettant à la place du candidat, en simplifiant le processus de candidature, en réduisant le temps de réponse, en proposant des feedback, en favorisant une communication à double sens et personnalisée..

Concrètement, comment traite-t-on la question de l’expérience candidat ? Quelles sont les différentes étapes ?

Il faut, je pense, suivre 6 grandes étapes : 

1/ Définir sa marque employeur et sa proposition de valeur. Il s’agit de communiquer sur son identité, sa culture, ses valeurs, ses opportunités et ses avantages.

2/ Optimiser son site carrière et ses offres d’emploi et faciliter le processus de candidature.

3/ Soigner sa communication avec les candidats.

4/ Améliorer son processus de sélection en choisissant les méthodes d’évaluation les plus pertinentes et les plus objectives pour mesurer les compétences et la motivation des candidats en respectant la diversité, l'équité et la confidentialité des candidats.

5/ Assurer un bon pré et onboarding des nouveaux salariés. 

6/ Mesurer et améliorer l’expérience candidat en collectant des données quantitatives et qualitatives sur le parcours du candidat.

Quels sont selon vous les facteurs clés de succès d’une expérience candidat réussie ?

• Une marque employeur forte et cohérente : communiquer sur son identité, sa culture, ses valeurs, ses opportunités et ses avantages en tant qu’employeur. Il faut être transparent, authentique et aligné avec sa stratégie globale. Il faut aussi se différencier des autres employeurs et répondre aux attentes des candidats.

• Un site carrière et des offres d’emploi attractifs et clairs : créer des supports qui présentent l’entreprise et les postes à pourvoir de manière complète et personnalisée. Il faut aussi faciliter le processus de candidature, en réduisant le nombre de clics, en proposant des formulaires simples et en permettant aux candidats de postuler via les réseaux sociaux ou leur CV..

• Une communication régulière et personnalisée : établir un dialogue à double sens avec les candidats, en utilisant les canaux adaptés à leurs préférences (email, téléphone, SMS, chatbot, etc.). Il faut aussi réduire le temps de réponse, proposer des feedbacks constructifs et reconnaître le travail accompli par les candidats.

• Un processus de sélection pertinent et objectif : choisir les méthodes d’évaluation les plus adaptées et les plus justes pour mesurer les compétences et la motivation des candidats. Il faut aussi veiller à respecter la diversité, l’équité et la confidentialité des candidats. Il faut enfin offrir une expérience positive, fluide et authentique aux candidats lors des entretiens d’embauche.

• Un onboarding adapté et anticipé : préparer l’arrivée des nouveaux salariés, de leur fournir les outils et les informations nécessaires, de leur présenter l’équipe et la hiérarchie, de leur proposer un parcours d’intégration adapté et de les accompagner dans leur prise de poste. Il faut aussi solliciter leur feedback, reconnaître leur contribution et célébrer leurs succès.

• Une mesure et une amélioration continue : il s’agit de collecter des données quantitatives et qualitatives sur le parcours du candidat, les analyser, corriger si nécessaire et suivre leur impact.
  

La question de l’expérience candidat est-elle traitée de manière toujours identique par les entreprises ? 

La question de l’expérience candidat n’est pas traitée de manière identique par les entreprises.

Elle va dépendre du niveau de maturité, de la prise de conscience, des moyens et des objectifs de chaque entreprise. Il existe une diversité des pratiques et des approches selon les secteurs d’activité, la taille, la culture, la stratégie et les objectifs des entreprises. Il existe aussi une évolution des pratiques et des approches selon les tendances du marché de l‘emploi, les attentes des candidats..

La question de l’expérience candidat est-elle encore plus pertinente pour certains métiers ? Quid par exemple des métiers du marketing et de la vente, la spécialité de notre plate-forme Jobmarketingvente ?

Elle est pertinente pour tous les métiers, mais elle peut être encore plus cruciale pour certains, notamment les métiers du marketing et les métiers de la vente. 

Ces métiers sont en contact direct avec les clients, les prospects, les partenaires et les fournisseurs de l’entreprise. Ils sont donc les ambassadeurs de la marque et les vecteurs de la croissance de l’entreprise. Ils doivent avoir des compétences techniques, relationnelles, commerciales et créatives. Ils doivent aussi être capables de s’adapter aux évolutions du marché, des technologies et des besoins des clients .

Or, ces métiers sont souvent confrontés à une forte concurrence, une pénurie de profils qualifiés, une volatilité des candidats et une diversité des attentes . Il est donc essentiel pour les entreprises qui recrutent dans ces domaines de se différencier et de séduire les candidats en leur offrant une expérience positive, personnalisée et authentique. 

Comment sensibiliser l'ensemble du personnel d’une entreprise sur l’importance de l’expérience candidat ? Existe-t-il par exemple des challenges ou des primes ? 

Vous pourrez créer une culture d’entreprise centrée sur le candidat, renforcer l’engagement et la motivation des collaborateurs, et améliorer la qualité du recrutement en sensibilisant l’ensemble des collaborateurs d’une entreprise sur l’importance de l’expérience candidat avec différents moyens : 

• La formation : en sensibilisant les collaborateurs aux enjeux, aux bonnes pratiques et aux outils liés à l’expérience candidat. Et cela en leur expliquant  le rôle et la responsabilité de chacun dans le processus de recrutement, les sensibiliser aux attentes et aux besoins des candidats, leur montrer les bénéfices d’une expérience candidat réussie pour l’entreprise et pour eux-mêmes .

• La communication : en communiquant régulièrement sur les actions et les résultats liés à l’expérience candidat. Il faut partager les témoignages, les avis, , les indicateurs clés de performance des candidats et des nouveaux salariés. Il faut aussi valoriser les bonnes pratiques, les succès et les progrès des collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement .

• La reconnaissance : En reconnaissant et en récompensant les collaborateurs qui contribuent à améliorer l’expérience candidat (prime, challenge, trophé..).

 Il est nécessaire d’adapter la forme et le montant de la reconnaissance au niveau d’implication, à la performance et à la satisfaction des collaborateurs .

Quels sont les résultats attendus suite à la mise en place d’une expérience candidat optimisée ? Comment ces résultats se mesurent-ils ? convient-il par exemple d’établir un questionnaire pour l’évaluer ?

La mise en place d’une expérience candidat optimisée a pour objectif de renforcer la marque employeur, l’attractivité, la réputation et la performance de l’entreprise.

 Les résultats attendus sont donc les suivants :

• Une augmentation du nombre et de la qualité des candidatures 

• Une amélioration du taux de conversion et du temps de recrutement 

• Une fidélisation des nouveaux salariés

• Une amélioration de la réputation et de la recommandation 

Pour mesurer ces résultats, il existe plusieurs méthodes, dont l’une est d’établir un questionnaire pour évaluer l’expérience candidat. Il s’agit de solliciter le feedback des candidats à chaque étape du processus de recrutement, en leur posant des questions sur leur satisfaction, leurs attentes, leurs besoins, leurs émotions, etc. Il faut aussi leur demander s’ils recommanderaient ou non l’entreprise à leur entourage .

Le questionnaire  (envoyé par email, SMS, téléphone, chatbot) va permettre de collecter des données quantitatives et qualitatives sur le parcours du candidat. Il faut ensuite analyser ces données, identifier les points forts et les points faibles, mettre en place des actions correctives et préventives et suivre leur impact .

Il peut être complété par d’autres sources d’information, comme les avis en ligne, les indicateurs clés de performance, les données analytiques, etc.

Si une entreprise souhaite améliorer son expérience candidat, à qui peut-elle s'adresser pour se faire accompagner ?

Elle peut s’adresser à différents types d’acteurs.

 Il faut choisir le ou les acteurs les plus adaptés à ses besoins, à ses objectifs et à son budget.

• Les agences de conseil/communication RH : prestataires externes qui vont aider à définir une stratégie, à optimiser le processus de recrutement, à mesurer et à améliorer l’expérience candidat tout en aidant dans le choix des bons outils.

• Les plateformes de recrutement : qui mettent en relation les candidats et les entreprises. Elles peuvent aider l’entreprise à diffuser ses offres d’emploi, à attirer les candidats, à gérer les candidatures, à évaluer les compétences, à communiquer avec les candidats, etc. Elles offrent souvent des fonctionnalités et des outils innovants pour faciliter et personnaliser le processus de recrutement.

• Les collaborateurs de l’entreprise qui participent au processus de recrutement ou qui sont en contact avec les candidats. Ils peuvent aider l’entreprise à promouvoir sa marque employeur, à séduire les candidats, à leur offrir une expérience positive, à les intégrer dans l’équipe, etc. Ils sont souvent les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise et les premiers témoins de l’expérience candidat .

 Il faut veiller à ce que le/les acteurs choisi(s)  partagent la même vision et les mêmes valeurs que l’entreprise sur l’expérience candidat.